Kişisel Gelişim

İŞ NASIL ARANIR ve ELEŞTİREL İNSAN KAYNAKLARI

Artık herkes iş görüşmelerinde nelere dikkat etmesi gerektiğini öğrendi. Kariyer sitelerinde röportajla reklamını yapan danışmanlık şirketleri bütün iş arayanlara adeta bir amme hizmeti verir gibi bu işin sırlarını(!) paylaştı.

Hepimiz öğrendik.

Neyi mi?

Görüşmesine gidilen şirketi araştırmayı, pozisyonu analiz etmeyi (kendi kişisel özelliklerimize uygun olmayan pozisyonlara başvurmamayı), ortalama bir iş mülakatında sorulacak sorulara pratik yaparak hazırlanmayı,mülakatta giyilecek kıyafetleri en ince ayrıntısına kadar düşünüp ondan sonra giymeyi vs listemiz böylece uzar gider. Şüphesiz herbiri kendi içinde tutarlı bir nedeni sahip olan ve işe alım sürecinin hızlanmasına katkı sağlayan önemli ayrıntılar.

Ancak iş arayan insanların öğrendikleri bu ayrıntılar görüşmecinin size yaklaşımı ile anlam kazanan ayrıntılar? Örneğin kendi kişisel niteliklerinizin pozisyonda tanımlandığı bir iş ilanına başvurdunuz. İnsan kaynakları işe alım yetkilisi özgeçmiş taraması yaparak sizi grup mülakatına davet etti. Grup mülakatında başarılı bulunup birebir mülakata davet edildiniz. Sanırım görüşmenin buraya kadar ilerleyen kısmı için sizin pozisyona uygunluğunuz, grup içerisindeki davranış modeliniz, birebir mülakatınızda verdiğiniz cevaplarınız ve elbetteki giyiminiz görüşmeci tarafından olumlu değerlendirilmiştir gibi bir sonuca varmak yanlış olmaz. Çünkü eğer siz o görüşmeye klasik olarak size öğretilenlere riayet etmeden gittiyseniz zaten her uymadığınız ayrıntı için bir çizik yiyerek o pozisyon için elenirsiniz. Yani birebir mülakat aşamasına geldikten sonra herhangi bir teklif almadan eleniyorsanız burada sorun sizde değil görüşmenizi yapan insan kaynakları yetkilisindedir!

Denetlenmeyen bir alan insan kaynakları.. İnsana Saygı ödülü alan şirketlerin insan kaynakları departmanlarının insana yapabileceği en büyük saygısızlığın zaman olduğunu söylemeye gerek var mı? Düzenlenen insan kaynakları zirveleri, kongreleri neleri iyileştirdi bu zamana kadar? İyileştirmenin olabilmesi için denetim mekanizmasının geliştirilmesi şart iken bu mekanizmanın de şirketlerdeki en temel karşılığı verimlilik ölçümleri iken insana saygıdan bahsetmek biraz abesle iştigal oluyor haklısınız. Ama buna rağmen yine yeniden bıkmadan usanmadan sormak istiyorum görüşmeyi yapan i.k. yetkilisini kim denetleyecek? O nasıl çizik yiyecek? Görüşmesine gidilen şirketin ik departmanını yöneten yöneticinin hiçbir sorumluluğu olmayacak mı?

Buraya kadar yazdıklarımı lütfen tercih ettiğiniz ve bizzat başvurduğunuz iş ilanları ile ilgili olarak değerlendirin lütfen. Çünkü meselenin bir de başka bir boyutu var ki o da hiç başvurmadığımız halde davet edildiğimiz iş görüşmeleri… Bu görüşmelerde özgeçmiş insan kaynakları görevlisi tarafından bizzat incelenir(!), değerlendirilir(!) ve siz iş görüşmesine davet edilirsiniz. Büyük ihtimalle de aynı gün de elenebilirsiniz. Siz istediğiniz kadar iş görüşmesi davetinize icabet göstermeden önce gideceğiniz şirketi araştırın, pozisyonun size uygunluğunu düşünüp beni neden çağırdılar acaba diye düşünün ya da görüşmeye giderken giyeceğiniz kıyafetin renginden elinize alacağınız çantanın modeline kadar herşeyi en ince ayrıntısına kadar tasarlayıp değerlendirin.. bir yerde denetlenemeyen sorgulanamayan bir saha olarak insan kaynakları organizasyonu ve onun bir temsilcisi olduğu sürece bırakın iş başı yapmayı mülakatınıza ilişkin günlerce olumlu-olumsuz dönüşler beklemeniz  kaçınılmazdır. Uygun olduğunu düşündüğünüz bir adayı görüşmeye davet ettikten sonra standart işe alım kriterlerinizi çek etmiş olmanıza karşın adayın iş için uygun olmadığı kanaatine varımış iseni görüşmenin yapıldığı hafta içerisinde olumsuz maili atmak zor olmamalı diye düşünüyorum. Ama malesef iş görüşmesine davet etmek, olumlu ilerleyen görüşmeler için iletişim kurmak kadar olumsuz bir görüşmeden sonra olumsuz değerlendirildiğine dair adaya bildirimde bulunmak insan kaynaklarının görevi olmalıdır. Ama hikmetinden sual olunmayan bir alan olması münasebeti denetim mekanizması sadece raporlar üzerinden yürür. Pozisyon için ilanın çıkıldığı günden beri x kadar adayın özgeçmişi incelenmiştir. Y kadar aday mülakata davet edilmiştir. Z kadar aday grup mülakatına katılmıştır.T kadar aday ile birebir mülakat gerçekleşmiştir. Sonuç T kadar adayın içinden 1 kişi seçilmiş diğer adaylar ise çaycı Haydar’ın yeğeni ile bilmem ne yönetmeninin eşinin kardeşi olarak sayı T’ye tamamlanmış ve ilgili pozisyon için işe alım süreci tamamlanmıştır.

İnsanlardan işlerini dürüst ve doğru bir şekilde yapmalarını beklemek adına yöneltilen her eleştiri (yani yapıcı eleştiri!!)insan kaynakları tarafından şikayet, serzeniş gibi olumsuz formlarda algılanıyor. Ben açıkçası bu algılamanın bir tercih meselesi olduğunu düşünüyorum. Ve bu nedenle yıllardır biriktirdiğim iş görüşmesi deneyimlerimi, gözlemlerimi ve ik’nın iş alım tarafında çalışan arkadaşlarım ile yaptığım beyin fırtınalarını ve benim dışımda yaşayan insanların paylaşımlarını derleyip toplayarak edindiğim bir bakış açısıdır “Eleştirel İ.K.”. Adil bir insan kaynakları yönetimi için şeffaflığın ve bunun en önemli getirisi olarak insanı odağına alan bir denetim mekanizmasının geliştilmesi gerektiği kanaatindeyim. Kurum kültürü olarak yerleştirilmesini dilediğim bu anlayışın oto-kontrol mekanizması yine görüşmeyi yapan insan kaynakları yetkilisinde olduğu için; bir gün insan kaynakları çalışanının da adil bir İ.K.’cıya ihtiyaç duyabileceğini hatırlatmak isterim.

Etiketler
Daha Fazla Göster

Bir Yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
Kapalı
Kapalı